İSTANBUL
Bireyin insan onuruna yakışır şekilde hayatını idame ettirebilmesi için her türlü ayrımcılıktan arındırılmış bir iş ortamına sahip olması esastır. İş yaşamı, öncelikle bireyin yeteneklerine bağlı olarak arzu ettiği eğitim kanalına girmesiyle ve sonrasında işe başvurabilme özgürlüğü ile başlar. Bu özgürlük, işe yerleştirme kriterlerindeki eşit muamele ile devam eder ve işe başladığı andan itibaren gerek iş ortamı gerekse de işin sağladığı sosyal hak ve etkinliklerle desteklenir.
Bireylerin cinsel yönelimlerini ve cinsiyet kimliklerini özgürce ifade edebilmeleri ve herhangi bir ayrımcılığa uğramadan sosyal yaşamın ve iş yaşamının etkin birer katılımcısı olabilmeleri insan onurunun ayrılmaz bir parçası. Günümüz dünyasının teknolojik ve bununla bağlantılı sosyoekonomik gelişmişlik düzeyine rağmen istihdam alanında cinsiyet, cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği ayrımcılığına dair sayısız örnekle karşılaşılmakta. Devlet ve özel sektör hassasiyetlerinin gelişmişlik düzeylerine bağlı olarak cinsel kimlik ayrımcılığı ile mücadele bazı ülkelerde sadece heteronormatif bir cinsiyet anlayışı üzerine inşa ediliyor. Demokratik kamu yönetimi ve hukukun üstünlüğü ilkesinin daha geçerli olduğu ülkelerde ise lezbiyen, gey, biseksüel, trans ve interseks (LGBTİ) kişilere yönelik ayrımcılıklar da yasalarca tanınmakta ve kişilerin evrensel insan hakları, cinsiyetlerinin yanında cinsel yönelimleri ve cinsiyet kimlikleri temelinde de korunmakta ve desteklenmekte.
Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Merkezi ve Kaos GL tarafından bu yıl dördüncüsü gerçekleştirilen “İstihdamda LGBTİ+ Anketi”nın 2018 sonuçları açıklandı. Araştırma sonucuna göre LGBTİ bireyler, iş hayatında cinsel kimliklerini gizlemek zorunda kalıyor. Özel sektör katılımcılarının yalnızca %22’si işyerlerinde cinsel kimliğini açık ederken, kamu sektöründe ise %6,7’si cinsel kimliğini açık edebiliyor.
Kadir Has Üniversitesi, Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Merkezi Müdürü Prof. Dr. Mary Lou O’Neil, Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dr. Öğr. Üyesi Reyda Ergün ve Kaos GL’den Murat Köylü’nün katılımıyla “İstihdamda LGBTİ+ Anketi”nin 2018 yılı sonuçlarını açıkladı.
“ÖZEL SEKTÖRDE TAMAMEN AÇIK ÇALIŞAN LGBTİ+ ORANI %22, KAMU SEKTÖRÜNDE %6,7”
“Türkiye’de kamu sektöründe çalışan LGBTİ’lerin durumu 2018 Yılı Araştırması” sonuçlarına göre, araştırmaya katılan 198 kişiden 112’si cinsiyet kimliğini ‘erkek’, 64’ü ‘kadın’, 5’i ‘trans erkek’, 8’i ‘trans kadın’, 2’si de ‘trans’ olarak tanımlarken, 103’ü cinsel yönelimini ‘gey’, 39’u ‘lezbiyen’, 41’i ‘biseksüel’, 8’i ‘heteroseksüel’ olarak belirtiyor. İş yerinde tamamen açık olduğunu söyleyen çalışan oranı ise %22.
Yine aynı şekilde kamu sektöründe çalışan ve araştırmaya katılan 89 kişiden 58’i cinsiyet kimliğini ‘erkek’, 23’ü ‘kadın’ 5’i ‘trans kadın’, 1’i ‘trans erkek’, 1’i ‘gey ağırlıklı biseksüel’, 1’i de ‘trans’ olarak tanımlıyor. Katılımcıların 12’si cinsel yönelimini ‘lezbiyen’, 54’ü ‘gey’, 18’i ‘biseksüel’, 3’ü ‘heteroseksüel’, 1’i ‘henüz bir cinsiyetim bile yok, kadın olsam erkeklerden hoşlanırdım’, 1’i de ‘transseksüel’ olarak belirtiyor. İş yerinde tamamen açık olduğunu söyleyen çalışan oranı ise %6,7.
“ÜST DÜZEY ÇALIŞAN LGBTİ+ SAYISI %7’si”
Türkiye genelinde LGBTİ+ çalışanlarının üst düzey olarak çalışma oranları özel sektörde %7 civarlarında. Bu oran kamu sektöründe ise üst düzey olarak çalışma oranı ise %2 olarak belirtiliyor. Ayrıca iş yerinde açık olamama durumunun iş verimini etkilediğini belirten katılımcılar, işyerlerinde bu durumun gerçek performanslarını göstermekte sorun oluşturduğunu da belirtiyor.
Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin (AİHM) de içtihadında sıklıkla belirttiği üzere ekonomik hakların kullanımı istihdam alanını aşan etkilere sahip ve barınma, sağlık, eğitim, ifade ve kamusal hayata katılım gibi diğer haklardan yararlanmanın da önünü açıyor. Yine AİHM, işyerindeki sosyalleşme düzeyinin kişinin sosyal dünyasını ve özel hayatını şekillendirmede belirleyici olduğunun altını çiziyor. Bu anlamda, LGBTİ çalışanların istihdam piyasasında maruz kaldığı çeşitli ayrımcılık ve dışlanma pratiklerinin elinizde tuttuğunuz araştırma benzeri çabalarla farkına varmak, LGBTİ’leri haklara erişimde tam anlamıyla eşit ve özgür kılabilmek amacı açısından önemli bir adım işlevi görüyor. Araştırmalara yansıyan sorunlar ve çözüm talepleri, kamu sektöründe ve özel sektörde LGBTİ- duyarlı sosyal içerme politikalarını hayata geçirebilmek için kilit rol oynuyor.
LGBTİ emek gücünün içerildiği bir iş piyasası, sadece kamu sektörünün ve özel şirketlerin evrensel insan haklarını yerine getirme yükümlülüğü açısından elzem değil; aynı zamanda çalışan potansiyelinin daha verimli kılınabilmesi, işyeri barışının sağlanması ve rekabet edebilirlik hedefleri ile de örtüşüyor. Böylesi bir çerçeveye katkı sunabilmek amacıyla 2015 yılından beri kamu sektörü ve özel sektör çalışanı LGBTİ’lerin durumunu anlamaya dönük araştırmalarını yürütüyor.
“KAMU VE ÖZEL SEKTÖRDE KURUM İÇİNDE YAŞANAN AYRIMCILIKLAR”
Yapılan araştırmada kamu sektöründe katılımcıların iş yerinde maruz kaldığı ayrımcılık deneyimlerine de yer verildi. Katılımcılara ‘İşyerinizde bizzat kendinize yönelik cinsel kimlik ayrımcılığı veya nefret suçu vakalarıyla karşılaştınız mı?’ sorusu yöneltildiğinde 12 katılımcı ‘Karşılaştım’, 20 katılımcı ‘Karşılaşmadım’, 18 katılımcı ‘Karşılaşmadım. Çünkü cinsel kimliğim belli olmuyor’, 39 katılımcı ise ‘Karşılaşmadım çünkü cinsel kimliğimi gizliyorum’ şeklinde cevapladı. Aynı şekilde özel sektör üzerinde yapılan araştırmaya göre, 31 katılımcı ‘Evet karşılaştım’, 83 katılımcı ‘Hayır karşılaşmadım’, 84 katılımcı ise ‘Karşılaşmadım çünkü cinsel kimliğimi gizliyorum’ şeklinde cevapladı. Kamu sektörüne paralel olarak açık uçlu cevaplar vasıtasıyla raporda katılımcıların maruz kaldıkları ayrımcılık deneyimlerine de yer verildi.
İşyerinde Cinsel Kimliğe Dair Açık Olma Durumu 198 katılımcımızın cinsiyet kimlikleri ve cinsel yönelimlerine dair işyerlerinde ne ölçüde açık oldukları sorusuna verdikleri yanıtlardan, katılımcıların %22’sinin (43 kişi) işyerinde tamamen açık davranabildiği anlaşılmaktadır.
Ankete katılanların %42’si (82 kişi) işyerinde tamamen kapalı olduğunu beyan etmiş. %36 oranında katılımcı ise cinsel kimliğine dair kısmen açık olduğunu ifade etmiştir. Bu kısmi açıklık ise genelde yönetime veya işverene değil, yakın çalışma arkadaşlarına veya diğer LGBTİ çalışanlara dönük olabilmektedir. Yine de koruyucu ve destekleyici amirler ve işverenlerden söz eden katılımcılar vardır. Sadece yakın çalışma arkadaşlarına açık olma bulgusu, diğer yıllardaki araştırmalarımızla tutarlılık göstermekte. Ayrıntılı sonuçlar izleyen grafikte sunulmuştur.
Kişinin varoluşsal özellikleri olan cinsel yönelimin ve cinsiyet kimliğinin gizlenmeye çalışılmasının ve bunun yarattığı “kendisi” olamama halinin gündelik hayat, işyeri performansı ve hakların savunulması bakımından yarattığı olumsuz koşullara dair ayrıntılı veriler ve yorumlar şu şekilde:
“İşinizi ne kadar düzgün doğru yaparsanız yapın "Ben bununla çalışmak istemiyorum, bu şöyle ,böyle' tarzında çoğu zaman iftira düzeyinde lafları müdürlere söyleyip sizi birimden göndermeye çalışıyorlar. Senelik izninizde veya ölümcül durumlarda bile hakkınız olan rapor alma gibi eylemleri yapmanızı kasten engelliyorlar. (polis olarak çalışan gey - kamu )
“Yakın dostluklar kuruyorum. Zamanla durumumu belli eden ipucları verdiğimde ise dostluklarım bitiyor. Top gibi terimler sıklıkla bulunduğum ortamlarda kullanılıyor. Cinsel kimliğimi şakayla karışık ifade ettiğimde sapıklık- sapkınlık- sübyancı gibi algılanıyorum. Utanılan uzak durulan bir cüzzamlı gibiyim. Tehditler ve dokundurmalar var. “ ( psikolog olarak çalışan gey )
“ Ayrımcılıkla karşılaşmadım gizliyorum ama çok samimi olduğum arkadaşlara biraz hissettirdiğimde tepki alıyorum. Örneğin cilt bakımı yapmam hoş karşılanmadı. İş hayatımın tamamını kaplıyor bu durum . Hiç kendim olamıyorum. “( mühendis olarak çalışan trans kadın )
“Taciz edildim daha önceki çalıştığım yerde ancak bildirmedim. işyerinden ayrıldım. (mağazacılık sektöründe hizmet personeli olarak görev yapan bir gay)
“Herhangi bir merciye bildirmedim çünkü işimi kaybetmekten korktum.”
( gıda sektöründe görev yapan bir gey )
“TOPLUMSAL FARKINDALIK KAMPANYALARI VE ULUSAL MEVZUAT VURGUSU YAPILDI”
Anket kapsamında katılımcılara ‘Sizce iş yerlerinde LGBTİ+ çalışanlara dönük ayrımcılığa karşı alınması gereken başlıca 3 önlem neler olabilir?’ sorusu Özel sektörde cinsel kimlik ayrımcılığına karşı alınması gereken önlemin “toplumsal farkındalık kampanyaları” olduğunu düşünen katılımcılarımız ikinci seçenek olarak “ulusal mevzuatta ayrımcılık yasağı”’nın önemli olduğu vurgusunu yaptı. Kamu sektöründe ise ilk sırayı “ulusal mevzuat” ve “toplumsal farkındalık kampanyaları” alırken, üçüncü sırayı ise “örgütlü mücadele ve dayanışma ağları” vurgusu aldı.
Peki ne yapılmalı ?
-Eğitim hayatından başlayarak önyargılarla mücadele edilmeli.
-Cezasızlık ve keyfi yönetimle mücadele edilmeli
-Lgbti+ haklarını sosyal diyalog mekanizmalarında ve kamusal/ siyasi tartışmalarda desteklemeli.
-Stklar ile iletişim ve işbirliği yapılmalı
-Uluslararası ve ulusal alanda iyi örnekleri paylaşmalı
-Araştırma ve denetim mekanizmaları yoluyla meselenin ve ihtiyaçların görünür kılınması gerekli.
Kaynak: ÖZEL HABER
Editör: KÜBRA ÇELEPİ
