Bir kurumun gücü yalnızca sahip olduğu sermaye, teknoloji ya da fiziki imkânlarla ölçülmez. Asıl belirleyici olan, o kurumu yöneten insanların niteliğidir. Bu noktada “liyakat” kavramı, sadece bir ideal değil, sürdürülebilir başarı için vazgeçilmez bir gerekliliktir. Ancak günümüzde gerek kamu kurumlarında gerekse özel sektörde, liyakatten uzak terfi sistemlerinin giderek yaygınlaştığına dair güçlü bir algı ve deneyim söz konusudur. Bu durum yalnızca bireysel adaletsizliklere yol açmakla kalmamakta, aynı zamanda kurumların içten içe çürümesine neden olmaktadır.
Liyakat, en basit tanımıyla bir görevi en iyi şekilde yerine getirebilecek bilgi, beceri ve deneyime sahip olan kişilerin tercih edilmesi anlamına gelir. Buna karşın liyakatten uzak terfi sistemleri; sadakat, akrabalık, siyasi yakınlık, kişisel ilişkiler ya da kısa vadeli çıkarlar üzerinden şekillenir. Bu tür sistemlerde performans, yetkinlik ve emek geri planda kalırken, “kime yakın olduğunuz” belirleyici hale gelir. İşte bu noktada kurumların temel dengesi bozulur.
Bu tür terfi sistemlerinin ilk ve en görünür etkisi çalışan motivasyonu üzerinde ortaya çıkar. Bir çalışan ne kadar çabalarsa çabalasın, hak ettiği yere gelemeyeceğini düşünmeye başladığında, performansını artırmak için hiçbir neden görmez. Zamanla bu durum, “nasıl olsa fark etmiyor” anlayışını doğurur. Bu sadece bireysel bir sorun değildir; kurumsal verimlilik doğrudan düşer. Çünkü çalışanlar artık en iyisini yapmak yerine, minimum çabayla günü kurtarmaya yönelir.
Daha da önemlisi, liyakatsiz terfiler kurum içinde adalet duygusunu zedeler. Adalet duygusunun zayıfladığı bir ortamda güven de ortadan kalkar. Çalışanlar yöneticilere değil, kişisel ilişkilere yatırım yapmaya başlar. Bu da kurumsal kültürü yozlaştırır. Kurum içinde gruplaşmalar, klikleşmeler ve iç çekişmeler artar. Sonuçta kurum enerjisini üretime değil, iç mücadelelere harcar.
Liyakatten uzak sistemlerin bir diğer kritik sonucu da karar alma süreçlerinde ortaya çıkar. Yetkin olmayan kişilerin yönetici pozisyonlarına gelmesi, hatalı kararların artmasına neden olur. Stratejik hatalar, yanlış yatırımlar ve kriz yönetimindeki zafiyetler kaçınılmaz hale gelir. Bu durum özellikle kamu kurumlarında çok daha geniş etkiler yaratır. Çünkü alınan yanlış kararların bedelini sadece kurum değil, tüm toplum öder.
Özel sektörde ise bu durum rekabet gücünü zayıflatır. Küresel rekabetin yoğun olduğu bir ortamda, şirketlerin en büyük avantajı insan kaynağıdır. Ancak liyakat yerine ilişkilerin ön plana çıktığı bir yapı, yetenekli çalışanların kurumdan ayrılmasına yol açar. “Beyin göçü” sadece ülkeler arasında değil, kurumlar içinde de yaşanır. Nitelikli çalışanlar daha adil ve şeffaf sistemlerin olduğu yerlere yönelir.
Peki bu noktaya nasıl gelindi? Bunun birkaç temel nedeni var. Öncelikle kısa vadeli düşünme alışkanlığı önemli bir faktör. Kurumlar, anlık uyum ve kontrol sağlamak adına kendilerine yakın gördükleri kişileri tercih edebiliyor. Ancak bu tercih uzun vadede ciddi maliyetler doğuruyor. İkinci olarak hesap verebilirlik mekanizmalarının zayıf olması, bu tür uygulamaların yayılmasını kolaylaştırıyor. Şeffaflık olmadığında, liyakat dışı kararlar sorgulanamaz hale geliyor.
Bir diğer neden ise kurumsal kültürün yeterince güçlü olmaması. Kurumsallaşmasını tamamlamamış yapılarda, kişisel tercihler sistemin önüne geçebiliyor. Oysa güçlü kurumlar, kişilere bağlı değil, kurallara bağlı yapılar kurar. Bu kuralların merkezinde ise liyakat yer alır.
Çözüm ise aslında oldukça net, ancak uygulaması kararlılık gerektiriyor. Öncelikle terfi süreçlerinin şeffaf ve ölçülebilir kriterlere dayanması gerekiyor. Performans değerlendirme sistemleri objektif olmalı, çalışanların hangi kriterlere göre değerlendirildiği açıkça bilinmelidir. Ayrıca denetim mekanizmaları güçlendirilmeli ve alınan kararlar hesap verebilir olmalıdır.
Bununla birlikte, kurum içinde geri bildirim kültürünün geliştirilmesi de önemlidir. Çalışanların sesini duyurabildiği, adaletsizlikleri dile getirebildiği bir ortam oluşturulmadan bu sorun çözülemez. Eğitim ve farkındalık çalışmaları da yöneticilerin liyakat konusundaki hassasiyetini artırabilir.
Son olarak, liyakat sadece bir insan kaynakları politikası değil, aynı zamanda bir etik meseledir. Kurumların sürdürülebilirliği, toplumsal güven ve ekonomik verimlilik doğrudan bu ilkeye bağlıdır. Liyakatten uzak terfi sistemleri kısa vadede bazı kişilere avantaj sağlıyor gibi görünse de uzun vadede herkes kaybeder.
Bugün birçok kurumun yaşadığı verimsizlik, motivasyon kaybı ve yönetim sorunlarının arkasında bu görünmeyen ama derin sorun yatıyor. Eğer güçlü, rekabetçi ve adil bir yapı inşa edilmek isteniyorsa, işe en temel noktadan başlanmalı: Doğru insanı doğru yere koymak. Çünkü liyakat, sadece bir tercih değil, bir zorunluluktur.
